Penilaian Kerja dan Disiplin Kerja



BAB I
PENDAHULUAN
A.     Latar Belakang
Dalam meningkatkan kulitas dan kuantitas kinerja yang maksimal tentu keterkaitan hasil dan proses tidak dapat di pisahkan, kedisiplinan merupakan tolok ukur dalam pencapaian hasil kinerja yang baik, dalam pencapaian hasil kinerja tentu harus adanya pengawasan, tindakan dan evaluasi. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. dalam kaitan hasil, tentu dalam evaluasi harus benar-benar mampu dengan selektif dan integraif keterlibatan berbagai komponen untuk menilai, mengukur sejauh mana tingkat kinerja seorang guru atau karyawan, ketika di lapangan ternyata tidak semua lembaga pendidikan yang menerapkan proses penilaian dan kedisiplinan yang sesuai dengan tataran formal. Maksudnya bahwa ketika kami observasi ke sebuah lembaga pendidikan dasar tepatnya di SDN 4 Cibiru, kami mendapati sebuah strategi dan metode yang barangkali model terapan yang jarang sekali kami dapatkan di perkuliahan, ini tentu menjadi hal baru dan pengalaman yang sangat berharga. Ketika kami memilih dan memutuskan objek observasi pada lembaga tersebut mengingat: (1) Sekolah tersebut secara tataletak fisik berdekatan dengan jalan raya yang tentu kebisingan, kegaduhan sudah menjadi tantangan setiap hari, berikut lokasi yang cukup sempit dengan kapasitas siswa 830, sehingga mendorong kami bagaimana proses belajar mengajar, mekanisme administrasi, kedisiplinan dan peran seorang supervisor dalam menghadapi berbagai keadaan; (2) dalam satu kepala memangku dua sekolah yaitu SD 3 dan SD 4 merupakan mekanisme organisasi yang cukup komplek, sehingga mendorong kami untuk lebih jauh memahami bagaimana proses kinerja, kedisiplinan yang di terapkan dan peran seorang supervisor dalam mengevaluasi kinerja guru dan karyawan; (3) metode-metode yang cukup luar biasa dalam penerapan regulasi untuk sampai pada tujuan institusional sebagaimana peran supervisor dan guru yang cukup mempuni dalam menghadapinya; (4) antusias dan partisipasi masyarakat akan menilai sekolah tersebut dimana dengan keterbatasan keadaan mampu bersaing dengan sekolah-sekolah lain yang cukup bonafit. Dengan berbagai latar belakang masalah kami mencoba mengimplementasikan di lapangan sejauh mana sebuah lembaga sekolah yang berperan sebagai pusat kegiatan pendidikan dapat merealisasikan apa yang menjadi tujuan bersama, terkait dengan implementasi teori berikut dalam rumusan masalah.
B.     Rumusan Masalah
Di latarbelakangi basis observasi tentu adanya realisai teori dan implementasi lapangan yang akan di bahas pada bab selanjutnya sebagai berikut;
  1. Bagaimana kajian teori dan pengertian penilaian kinerja dan disiplin kerja ?
  2. Bagaimana kajian teori dan pengertian pengertian Disiplin Kerja ?
  3. Apakah prinsip penilaian kinerja dan disiplin kerja ? 
4.      Apa saja macam – macam Disiplin Kerja ?
  1. Bagaimana cara Menegakkan Disiplin Kerja ?
  2. Bagaimana metode Penilaian Kinerja ?
  3. Apakah fungsi  Penilaian kinerja dan disiplin kerja ?
C.     Tujua penulisan
Dari rumusan masalah, beberapa tujuan penulisan makalah ini
  1. Untuk memahami kajian teori tentang penilaian kinerja dan disiplin kerja,
  2. Memahami prinsip-prinsip disiplin kerja,
  3. Memahami prinsip penilaian kinerja dan disiplin kerja,
  4. Memahami cara menegakkan Disiplin Kerja
  5. Memahami metode Penilaian Kinerja
  6. Memahami paduan antara teori dan praktis di lapangan

BAB II
KAJIAN TEORI
A.     Pengertian Penilaian Kinerja
1.      Menurut Schuler & Jackson (1996) Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.[1]
2.      Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial penilaian kinerja adalah Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja individu, menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu: [2]
(a) tugas individu.
(b) perilaku individu.
(c) dan ciri individu.
Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.
B.     Pengertian Disiplin Kerja
1.      Menurut siagian, Disiplin kerja adalah merupakan tindakan manajer untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut, dengan kata lain pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan , sikap, dan perilaku karyawan , sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja dengan kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. [3]
2.      Menurut hasibuan, kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.[4] jadi, dia akan mematuhi /mengerjakan semua tugasnya dengan baik bukan atas paksaan. Unsur dari kedisiplinan adalah kesadaran, dan kesediaan, sehingga kedisiplinan tidak akan membuahkan hasil kerja/ kinerja yang maksimal.
3.       Adapun menurut peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah dimuat di dalam Bab II Pasal (2) UU No.43 Tahun 1999, ada beberapa keharusan yang harus dilaksanakan yaitu:[5]
  1. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, serta melaksanakan perintah-perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berhak. 
  2. Melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya serta memberikan pelayanan yang baik terhadap masyarakat sesuai dengan bidang tugasnya. 
  3. Menggunakan dan memelihara barang-barang dinas dengan sebaik-baiknya. 
  4. Bersikap dan bertingkah laku sopan santun terhadap masyarakat, sesama Pegawai Negeri Sipil dan atasannya.
Dari beberapa pengertian di atas jika di kaitkan dengan pendekatan analisa filsafat (Analytic Philosopy) George F Kneller menyebutkan; Analytic philosophy focuses on words and meaning,[6] dari teori analisa filsafat fokusnya adalah pada pemahaman kata dan makna sehingga kedisiplinan kerja dapat di ketahui unsur-unsurnya yaitu kesadaran dan kesediaan, ketika di sebutkan Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela dan ikhlas dalam melakukan kewajibannya sehingga aturan yang substantive normatife selalu tertanam dalam jiwanya, tidak perlu adanya paksaan atau regulasi yang formatif mengingat hakekat dari kesadaran sendiri telah membawa seorang yang menyadari akan tugas dan kewajibannya untuk tujuannya dan tujuan bersama, ketika seseorang melakukan tugas dan kewajiban dengan penuh kesadaran itulah kedisiplinan yang menjadi tolok ukur keberhasilan kerja. Selanjutnya kesediaan, tentu sangat erat kaitannya dengan kesadaran ketika kesadaran di maknai keadaan jiwa yang benar-benar tulus dalam melakukan sesuatu sehingga tentu  kesediaan adalah aturan dalam aplikasinya, adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai peraturan baik yang tertulis maupun tidak. Aturan itulah yang menuntun seorang dalam memahami kesadaran melakukan tugas dan kewajibannya sehingga terwujudnya kedisiplinan.
C.     Macam – macam Disiplin Kerja
Ada tiga bentuk disiplin kerja, yaitu :
a. Disiplin Preventif
Merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan memetuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organoisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.
b. Disiplin Korektif
Merupakan suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif , pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan diberikan sanksi adalah memperbaiki perilaku pegawai yang melanggar, memelihara peraturan yang berlaku, sdan memberikan pelajaran kepada yang melanggar.
c. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif
ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.

D.    Cara Menegakkan Disiplin Kerja
      Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang. Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan / lembaga pendidikan:[7]
a. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika
Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan kurang efektif.
d. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini
Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams benar-benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang tidak.
c. Disiplin Harus Konsisten
Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri.
d. Disiplin Harus Impersonal
Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan hubungan antara karyawan dan atasan.
e. Disiplin Harus Setimpal
Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.













BAB III
PEMBAHASAN HASIL KAJIAN
A.     Prinsip penilaian kinerja dan disiplin kerja  
Hasil penilaian yang kami peroleh di lapangan, berhubung kepala sekolah sedang ada agenda lain, sebagai objek observasi kami kepada Wakil Kepala Sekolah  bidang Akademik SD 4 Cibiru, Ibu Nunung Nurlaila, S.Pd,M.M.Pd. dari keterangan beliau kami dapat memaparkan beberapa hal penting dalam penilaian kinerja oleh seorang Supervisor, dimana kami sinkronkan dengan teori pengertian penilaian kinerja di atas ada beberapa hal yang menurut kami di lapangan tidak semua metode-metode formal dapat di jumpai, mengingat prinsip yang di terapkan di setiap lembaga pendidikan tentu berbeda-beda, dan beberapa prinsip di sekolah tersebut di antaranya;
a)      Bekerja untuk masyarakat. Betapa kebutuhan masyarakatlah yang harus di prioritaskan, tuntutan yang semakin komplek untuk mencerdaskan anak bangsa, sesuai dengan beberapa pandangan filosofis tentang hakikat sekolah dan hakikat masyarakat, dan hubungan keduanya,[8]  adalah;
1)      Sekolah adalah bagian yang integral dari masyarakat; ia bukan merupakan lembaga yang terpisah dari masyarakat.
2)      Hak hidup dan kelangsungan hidup sekolah bergantung pada masyarakat.
3)      Sekolah adalah lembaga social yang berfungsi untuk melayani anggota-anggota masyarakat dalam bidang pendidikan.
4)      Kemajuan sekolah dan kemajuan masyarakat saling berkolerasi; keduanya saling behubungan.
5)      Masyarakat adalah pemilik sekolah; sekolah ada karena masyarakat memerlukannya.
b)      Memaksimalkan apa yang ada. mengingat di muka telah di paparkan keadaan sekolah tersebut, dengan segala keterbatasan sarana dan prasarana, motifasi dari sumber kami bahwa hal itu tidak menjadi hambatan untuk belajar mengajar dan berkreatifitas, seperti yang di katakana Schuler & Jackson Penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil. Sehingga kualitas tidak di batasi dengan keterbatasan tentu sinergi tim dan keja keras dalam mewujudkan tujuan bersama.
c)      Tujuan nilai. Menurutnya[9] substansi dalam bekerja tim adalah bagaimana peran seorang Guru memahami arti pentingnya peran dalam potensi dan bagaimana memberikan yang terbaik untuk tujuan bersama, sehingga seorang Guru yang menyadari akan tugas dan kewajibannya akan mengerti dan memahami sesuatu yang layak dan tidak layak, untuk mencapai nilai yang bermanfaat. Analisa kami nilai yang di gunakan adalah nilai yang bersifat abstrak dalam implementasinya, sehingga guru tidak perlu di peringatkan secara berlebihan, karena timbul dari kesadaran dan pemahaman arti sebuah nilai, yang di definisikan bahwa nilai adalah pengertian-pengertian (conseptions) yang di hayati seeorang mengenai apa yang lebih penting, kurang penting, apa yang lebih baik atau kurang baik, dan apa yang lebih benar atau kurang benar.[10]
B.     Metode Penilaian Kinerja
Pada penilaian kinerja Menurut Schuler & Jackson Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, dalam hal ini penilaian kinerja pada sekolah tersebut sebagaimana di katakana Ibu Wakasek bidang akademik bahwa penilaian tidak perlu secara formal, dalam arti kembali pada tujuan nilai, dan produktifitas kinerja bahwa guru harus mempunyai kesadaran pada nilai sehingga tugas dan kewajibannya dapat di laksanakan dengan baik, metodenya dalam penilaian tersebut:
1)      Mengumpulkan informasi dari pihak internal dan external, sehingga kekurangan dan kelebihan kinerja dapat di ketahui dari laporan dari berbagai sumber,
2)      Diskusi, sangat efesien dalam kegiatan ini, dimana seorang supervisor dapat secara lansung prosedur pelaksanaannya lebih di tekannka kepada mencari sebab-sebab atau kelemahan yang terjadi di dalam proses belajar mengajar dan kemudian secara lansung pula di usahakan bagaimana cara memperbaiki kelemahan dan kekurangan tersebut,[11] metode diskusi semacam ini lebih pada persesuaian dengan jenis supervise klinis.
3)      Rapat dengan orang tua, metode ini memberikan solusi dan wacana baru terkait kekurangan dan kelemahan berbagai pihak, terutama bagaimana tuntutan orang tua dan masyarakat untuk mewujudkan kebutuhan masyarakat, sesuai dengan prinsip-prinsip yang telah di sebutkan di atas.
Dari beberapa metode tersebut sesuai pada tujuan fundamentalnya yaitu mengetahui seberapa produktif seorang guru dan karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga guru, karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.
C.     Disiplin Kerja
Analisa kami pada Disiplin kerja  sekolah tersebut termasuk pada Disiplin Preventif yaitu merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organoisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja. Tidak ada konsekuensi sebagaimana pada teori di atas dalam tataran guru dan karyawan, sedangkan kedisiplinan pada siswa tetap menerapkan sanksi tetapi siswa lebih di beri pemahaman, seperti jika tidak mengerjakan PR maka guru memberi pengertian dan pemahaman bahwa tugas itu untuk kebaikan dan manfaat siswa. Penegakannya tentu
-         Disiplin Harus Ditegakkan Seketika
-         Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini
-         Disiplin Harus Konsisten
-         Disiplin Harus Impersonal
-         Disiplin Harus Setimpal
Dari beberapa indikasi kedisiplinan di atas kami lebih cenderung menyesuaikan pengertian disiplin Menurut hasibuan, kedisiplinan merupakan  kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku sedangkan Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, dia akan mematuhi /mengerjakan semua tugasnya dengan baik bukan atas paksaan. Unsur dari kedisiplinan adalah kesadaran, dan kesediaan, tercermin dari tindakan pemimpin dalam menilai dan menerapkan disiplin lebih menekankan pada pendekatan kontak: pemimpin membangun sejumlah peraturan, system, prosedur, serta nila-nilai yang pada dasarnya untuk mengendalikan perilaku dan hasil agar tetap berada dalam batas-batas yang telah di tentukan.[12] Dengan sikap toleransi tapi tetap mengedepankan kebijakan yang dapat di memperbaharui dan mengkondisikan guru dan karyawan pada kenerja dan disiplin yang lebih baik.
D.    Fungsi  Penilaian kinerja
a)      sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan uuntuk promosi, demosi, perberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa
b)      untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
c)      Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektiitas seluruh kegiatn di dalam perusahaan
d)      Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja.
e)      Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawaan
f)        Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan
g)      Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawaan.
E.     Fungsi Disiplin Kerja
a)      Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok tertentu atau dalam masyarakat. Dengan begitu, hubungan yang terjalin antara individu satu dengan lainnya menjadi lebih baik dan lancar.
b)      Disiplin dapat berfungsi sebagai pemaksaan kepada seseorang untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku di lingkuangan tersebut. Dengan pemaksaan pembiasaan, dan latihan disiplin seperti itu dapat menyadarkan bahwa disiplin itu penting. Pada awalnya mungkin disiplin dapat di lakukan kerana pemaksaa, namun karena adanya pembiasaan dan proses latihan yang terus-menerus maka disiplin di lakukan atas kesadaran dari dalam diri sendiri dan di rasakan sebagai kebutuhan dan kebiasaan. Di harapkan untuk di kemudian hari, disiplin ini meningkat menjadi kebiasaan berpikir baik, positif, bermakna, dan memandang jauh ke depan.
c)      Disiplin bukan hanya soal mengikuti dan menaati peraturan, melainkan sudah meningkat menjadi disiplin berpikir yang mengatur dan mempengaruhi seluruh aspek kehidupannya.



BAB IV
PENUTUP
A.     Simpulan
Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer / supervisor untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja guru / karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya.Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.
Aspek penting dari suatu sistem penilaian kerja adalah memiliki standar yang jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebit ialah teridentifikasinya unsur-unsur krital suatu pekerjaaan. Standar itulah yang merupakan tolak ukur seseorang melakukan pekerjaannya.
Beberapa prinsip di sekolah yang kami observasi di antaranya;
a.       Bekerja untuk masyarakat,
b.      Memaksimalkan apa yang ada dan
c.       Tujuan nilai.
Metode dalam penilaian tersebut:
a.       Mengumpulkan informasi dari pihak internal dan external,
b.      Diskusi dengan dewan guru
c.       Rapat dengan orang tua.
Disiplin kerja  sekolah tersebut termasuk pada Disiplin Preventif yaitu merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi
B.     Saran
Pada penilaian kinerja harus melibatkan berbagai komponen internal dan external, guna mewujudkan tujuan bersama, tidak menunggu agenda evaluasi dan penilaian formal, tetapi menumbuhkan kesadaran tinggi tentang tugas dan kewajiban sehingga di nilai atau tidak tetap pada kinerja dan memberikan kontribusi yang terbaik.
Disiplin seharusnya dimulai dari masing-masing individu sehingga dapat menciptakan sumber daya manusia yang unggul. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan, organisasi juga dapat memberikan andil positif terhadap semua kegiatan lembaga dan perusahaan dalam mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi yang diharapkan nantinya akan meningkatkan disiplin kerja yang tinggi. Pemberian sanksi terhadap pelanggaran disiplin kerja sebaiknya juga harus benar-benar melihat kesalahan yang dilakukan oleh karyawan tersebut, tidak semata-mata mencari kesalahan tetapi penekanannya mencari solusi dan saling mengingatkan. Peran seorang pemimpin / manajer sangat menentukan tindakan yang bermuara pada hasil kinerja dan maksimal nila. Transparansi, objektif, kredibel, dan akuntabel menjadi kualifikasi fundamental peran manajer dalam membuat kebijakan-kebijakan.
Teori tidak selalu sinkron dengan praktek di lapanga sehingga kita di tuntut cakap untuk membaca keadaan dan lingkungan , bagaimana menciptakan peraturan dan kebijakan yang dapat merangkul semua pihak khususnya Guru, Karyawan dan Peserta didik, mengingat dalam pembahasan ini merupakan aktualisasi manajer dalam mengimbangkan segala potensi dan skill kepemimpinannya.  


[1] Di kutip dari jurnal          http://jurnal-sdm-blogspot.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.html: 22 10 2013. 22: 45
[2] Di kutip dari jurnal          http://jurnal-sdm-blogspot.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.html: 22 10 2013 . 22: 45
[4] Lihat Hasibuan, Melayu S.P. 2007,Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara, hlm. 193
[6] George F Kneller, 1964, Introdiction To The Philosophy Of Education, US, America. Hlm. 2
[8] Ngalim Purwanto, Drs.M, Administrasi dan Supervisi Pendidikan,2009, PT Remaja Rosdakarya, Bandung, hlm. 188
[9] Wakil Kepala Sekolah  bidang Akademik SD 4 Cibiru, Ibu Nunung Nurlaila, S.Pd,M.M.Pd. hasil wawancara pada hari jumat tgl 11 Oktober 2013. 09:00
[10] Taliziduha Ndraha, 2005, Teori Budaya Organisasi, Jakarta, Rineka Cipta, hlm. 29-30
[11] Ngalim Purwanto, Drs.M, 2009, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung,hlm. 90
[12] Isjoni, Manajemen Kepemimpinan Dalam Pendidikan, 2007, Sinar Baru Algensindo, Bandung, hlm. 47

0 komentar:

Poskan Komentar