BAB II
A. Pengenalan Arti Bimbingan dan Personal
1. Arti Bimbingan
Bimbingan merupakan terjemahan dari guidance yang didalamnya terkandung beberapa makna. Sertzer dan Stone (1966:3) mengemukakan bahwa guidance berasal dari kata guide yang mempunyai arti to direct, pilot, manager, or steer, yang berarti menunjukan, mengarahkan, menentukan, mengatur, atau mengemudikan. (Victoria Neufeld, Ed., 1998:599).
Bimbingan merupakan bantuan yang diberikan kepada individu dari seseorang yang ahli. Akan tetapi, tidak sesederhana itu untuk memahami pengertian bimbingan. Pengertian bimbingan formal telah diungkapkan orang setidaknya sejak awal abad ke-20, yang diprakasai oleh Frank Parson pada tahun 1980. Sejak itu, muncul rumusan tentang bimbingan sesuai engan perkembangan pelayanan bimbingan, sebagai suatu pekerjaan yang khas yang ditekuni oleh para peminat dan ahlinya. Pengertian bimbingan yang dikemukakan oleh para ahli memberikan pengertian yang saling melengkapi satu sama lain.
Oleh karena itu, untuk memahami pengertian bimbingan, perlu dipertimbangkan beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli berikut.
1) Bimbingan adalah bantuan yag diberikan kepada individu untuk memilih, mempersiapkan diri, dan memangku suatu jabatan, serta kemajuan dalam jabatan yang dipilihnya. (Frank Parson, 1951).
Frank Parson merumuskan pengertian bimbingan dalam beberapa aspek, yakni bimbingan diberikan kepada individu untuk memasuki suatu jabatan dan mencapai tujuan dalam jabatan. Pengertian ini dirasa sangat spesifik dan berorientasi karir.
2) Bimbingan membantu individu untuk lebih mengenali berbagai informasi tentang dirinya sendiri. (Chiskolm).
Pengertian ini menitikberatkan pada pemahaman terhadap potensi diri yag dimilikinya.
3) Bimbingan adalah suatu proses pemberian bantuan yang terus-menerus dan sistematis kepada individu untuk memecahkan masalah yang dihadapinya. Dengan demikian, individu tersebut memiliki kemampuan untuk memahami dirinya, kemampuan untuk menerima dirnya, kemampuan untuk mengarahkan dirinya, dan kemampuan untuk merealisasikan dirinya, sesuai dengan potensi atau kemampuannya dalam mencapai penyesuian diri dengan lingkungannya, baik keluarga, tempat kerja, dan masyarakat. (I. Djumhur dan Moh.Surya, 1975:15).
Berdasarkan pengertian diatas, dapat dipahami bahwa bimbingan pada prinsipnya adalah proses pemberian bantuan yang dilakukan oleh orang yang ahli kepada seorang atau beberapa orang individu dalam hal memahami diri sendiri, menghubungkan pemahaman tentang dirinya sendiri dengan lingkungan, memilih, menentukan, dan menyusun rencana sesuai dengan konsep dirinya dan tuntutan lingkungan berdasarkan norma-norma yang berlaku.
Kebutuhan bimbingan bagi personil bertalian dengan perkembangan kebudayaan yang turut mempengaruhi perubahaan masyarakat secara keseluruhan. Sejak dulu memang telah disadari pentingnya bimbingan dilingkungan perusahaan tampak lebih meningkat.
Program bimbingan personil sangat berkembang terutama dinegara maju, sebagai implikasi dari pandangan baru dibidang manajemen dan perkembangan sosial ekonomi yang besar pengaruhnya terhadap keadaan perusahaan atau industri. Pandangan baru tersebut, antara lain, pemberian kesempatan berkembang dan meningkatkan prestasi kerja secara optimal bagi setiap personil (karyawan), sehingga diperlukan pembinaan perorangan dalam jabatan atau pekerjaannya.
Pandangan demikian mendorong para manajer untuk meninjau kembali program dan metode manajemen. Peninjauan ini terutama pada tingkat manajemen operasional, karena banyaknya karyawan yang mengalami masalah-masalah pribadi dan pekerjaan. Dengan bimbingan diharapkan membantu para karyawan tersebut mampu mengatasi masalahnya sendiri dan mencapai keberhasilan dalam pekerjaannya.
Kemajuan kebudayaan, perkembagan masyarakat dan kemajuan teknologi pada gilirannya memberikan dampak tertentu terhadap kehidupan keluarga dan meningkatkan individu yang mengalami masalah ganguan dalam kesehatan mental, sehingga semakin terasa kebutuhan bimbingan untuk menolong karyawan bersangkutan memecahkan masalah dan kesulitan, baik dalam pekerjaan maupun masalah moral-sosial dan kepribadian.
Hal ini berarti, pihak perusahaan mengemban fungsi dan tugas tambahan yang mendukung manajmen. Program bimbingan diperusahaan menjadi salah satu bidang garapan manajemen yang penting untuk meningkatkan prestasi kerja para karyawan, yang berarti erat kaitannya dengan peningkatan produktivitas perusahaan tersebut.
2. Pengertian Personality/kepribadian
Kepribadian itu memiliki banyak arti, bahkan saking banyaknya boleh dikatakan jumlah definisi dan arti dari kepribadian adalah sejumlah orang yang menafsirkannya. Hal ini terjadi karena adanya perbedaan dalam penyusunan teori, penelitian dan pengukurannya.
A. Kepribadian secara umum
Personality atau kepribadian berasal dari kata persona, kata persona merujuk pada topeng yang biasa digunakan para pemain sandiwara di Zaman Romawi. Secara umum kepribadian menunjuk pada bagaimana individu tampil dan menimbulkan kesan bagi individu-individu lainnya. Pada dasarnya definisi dari kepribadian secara umum ini adalah lemah karena hanya menilai perilaku yang dapat diamati saja dan tidak mengabaikan kemungkinan bahwa ciri-ciri ini bisa berubah tergantung pada situasi sekitarnya selain itu definisi ini disebut lemah karena sifatnya yang bersifat evaluatif (menilai), bagaimanapun pada dasarnya kepribadian itu tidak dapat dinilai “baik” atau “buruk” karena bersifat netral.
B. Kepribadian menurut Psikologi
Untuk menjelaskan kepribadian menurut psikologi saya akan menggunakan teori dari George Kelly yang memandang bahwa kepribadian sebagai cara yang unik dari individu dalam mengartikan pengalaman-pengalaman hidupnya. Sementara Gordon Allport merumuskan kepribadian sebagai “sesuatu” yang terdapat dalam diri individu yang membimbing dan memberi arah kepada seluruh tingkah laku individu yang bersangkutan.
Lebih detail tentang definisi kepribadian menurut Allport yaitu kepribadian adalah suatu organisasi yang dinamis dari sistem psikofisik individu yang menentukan tingkah laku dan pikiran individu secara khas.
Allport menggunakan istilah sistem psikofisik dengan maksud menunjukkan bahwa jiwa dan raga manusia adalah suatu sistem yang terpadu dan tidak dapat dipisahkan satu sama lain, serta diantara keduanya selalu terjadi interaksi dalam mengarahkan tingkah laku. Sedangkan istilah khas dalam batasan kepribadian Allport itu memiliki arti bahwa setiap individu memiliki kepribadiannya sendiri. Tidak ada dua orang yang berkepribadian sama, karena itu tidak ada dua orang yang berperilaku sama.
Sigmund Freud memandang kepribadian sebagai suatu struktur yang terdiri dari tiga sistem yaitu Id, Ego dan Superego. Dan tingkah laku, menurut Freud, tidak lain merupakan hasil dari konflik dan rekonsiliasi ketiga sistem kerpibadian tersebut.
Dari sebagian besar teori kepribadian diatas, dapat kita ambil kesamaan sbb(E. Koswara):
1. sebagian besar batasan melukiskan kerpibadian sebagai suatu struktur atau organisasi hipotesis, dan tingkah laku dilihat sebagai sesuatu yang diorganisasi dan diintegrasikan oleh kepribadian. Atau dengan kata lain kepribadian dipandang sebagai “organisasi” yang menjadi penentu atau pengarah tingkah laku kita.
2. sebagian besar batasan menekankan perlunya memahami arti perbedaan-perbedaan individual. Dengan istilah “kepribadian”, keunikan dari setiap individu ternyatakan. Dan melalui study tentang kepribadian, sifat-sifat atau kumpulan sifat individu yang membedakannya dengan individu lain diharapkan dapat menjadi jelas atau dapat dipahami. Para teoris kepribadian memandang kepribadian sebagai sesuatu yang unik dan atau khas pada diri setiap orang.
3. sebagian besar batasan menekankan pentingnya melihat kepribadian dari sudut “sejarah hidup”, perkembangan, dan perspektif. Kepribadian, menurut teoris kepribadian, merepresentasikan proses keterlibatan subyek atau individu atas pengaruh-pengaruh internal dan eksternal yang mencakup factor-faktor genetic atau biologis, pengalaman-pengalaman social, dan perubahan lingkungan. Atau dengan kata lain, corak dan keunikan kepribadian individu itu dipengaruhi oleh factor-faktor bawaan dan lingkungan.
B. Program Bimbingan dalam Manajemen
Program bimbingan personil memberikan sumbangan tertentu terhadap keberhasilan pelaksanaan manajemen, antara lain:
a) Program bimbingan memberikan bantuan kepada manajemen dalam rangka pelayanan terhadap perbedaan individual para karyawan.
b) Program bimbingan turut menunjang pembinaan kesehatan rohani dan membina keadaan moral para karyawan.
c) Program bimbingan personil turut membantu para karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya dan berusaha agar mereka tidak mengalami kegagalan dalam pekerjaannya.
d) Program bimbingan turut memanfaatkan hasil tes minat dan tes bakat sebagai pelengkap terhadap tes prestasi untuk memahami dan menilai para karyawan.
e) Program bimbingan personil turut membantu kegiatan penelitian dan menyusun teknik penyuluhan yang diperlukan bagi karyawan perusahaan.
Bimbingan pesonil merupakan suatu proses untuk menolong individu karyawan menilai kemampuannya dan bertaggung jawab sendiri serta mampu menggunakan pengetahuannya secara efektif. Disamping itu membantu mereka untuk memecahkan masalah-masalah dalam pekerjaanya, serta membantu mereka mengembangkan potensinya sebagai manusia. Hal ini berarti, bahwa program bimbingan personil merupakan fungsi yang sangat penting dalam rangkaian proses manajemen serta menyeluruh.
C. Fungsi Program Bimbingan Personil
Program bimbingan personil melaksanakan fingsi-fungsi, sebagai berikut:
a. Membantu individu karyawan untuk memperoleh gamnbaran yang objektif dan jelas tentang potensi, watak dan minatnya, sikap dan kebiasaannya agar dapat memupuk perilaku yang baik dan menunjang pekerjaannya.
b. Membantu individu karyawan untuk menetapkan jenis dan cara kerja sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya, dan membantu individu tersebut untuk menentukan cara yang efektif dan efisien untuk menyelesaikan tugas kerja yang dipilihnya, sehingga mencapai hasil yang diharapkan.
c. Membantu individu karyawan untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang kemungkinan-kemungkinan dan kecenderungan-kecenderungan dalam bidang pekerjaannya agar melakukan pilihan yang tepat terhadap lapangan pekerjaan tersebut serta mencapai kemajuan-kemajuan yang memuaskan dalam pekerjaannya dalam upaya menyumbang secara maksimal bagi perusahaan.
Fungsi lainnya dari program bimbingan personil adalah mengorientasikan karyawan lapangan kerja diperusahaan, menolongnya merencanakan pekerjaannya, membantu mereka mengenal minat dan kemampuannya, mengenalkan karyawan terhadap berbagai masalah dalam pekerjaan, membantu mereka memecahkan masalah-masalah mengenai hubungan kerja dan masalah-masalah sosial antara sesama karyawan, dan menolong karyawan dalam latihan menyelesaikan tugas-tugas atau pekerjaan.
D. Program Bimbingan Pekerjaan
Pada umumnya pengajaran disekolah sangat mementingkan mata pelajaran, yang terutama menitikberatkan pada penguasaan teori atas pengetahua saja, yang tenrtunya kurang membantu untuk memecahkan masalah-masalah dalam pekerjaanya diperusahaan. Pekerjaan terutama menuntut keterampilan-keterampilan khusus sesuai dengan bidang pekerjaan yang ada.
Kesenjangan ini menimbulkan masalah bagi seseorang lulusan satuan pendidikan tertentu yang hendak bekerja dan tidak melanjutkan kejenjang pendidikan yang lebih tinggi.
Dia memiliki ijazah sebagai lulusan, tetapi dihadapkan pada situasi tuntutan pekerjaan ternyata kurang atau bahkan sama sekali tak bersesuain. Dengan keadaan ini maka bagi individu tertentu sangat diperlukan program bimbingan ketenangan dibidang pekerjaan, atau bimbingan bekerja (voational guidance).
Tiap unsur ketenagaan dilingkungan perusahaan dan lembaga-lembaga lainnya, pada umumnya menginginkan rasa aman dan prestasi yang baik dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya secara produktif dan bermutu. Kesenjangan yang ada antara kemampuan yang telah diperoleh pada lembaga pendidikan dan tuntutan pekerjaan yang sangat ketat, pada gilirannya menimbulkan kebimbangan, kecemasan dan konflik-konflik psikologis dalam dirinya . Keadaan ini akan mengganggu situasi kerja dan mengurangi tingkat produktivitas serta mutu produk yang dihasilkan. Itu sebabnya, program bimbingan personil perlu digalakan dan dilaksanakan secara berkala untuk membantu para karyawan memecahkan masalah-masalah tersebut.
Seringkali terjadi, manajer memberikan tugas-tugas baru atau yang berbeda dan diluar tugas pokok. Penugasan seperti ini dapat menimbulkan beban mental pada diri karyawan tersebut. Tugas-tugas tersebut dikerjakan diluar jam kerja namun mempunyai makna untuk menunjang prestasi kerja karyawan. Untuk membantu karyawan yang mengalami kondisi mental psikologi kini diperlukan program bimbingan personil supaya dapat mengatasi kesulitan yang dihadapi. Tentunya bimbingan itu diberikan dengan tepat dan terarah. Manajer yang awam dibidang bimbingan personil akan mengabaikannya, sehingga tidak sedikit karyawan yang mengalami kekecewaan bahkan frustasi atau strees dan menderita batin. Manajer yang faham benar mengenai personil bagi karyawan bawahannya secara berkala, bertahap, bergilir dan berkesinambungan, karena dia menghendaki agar suasana lingkngan kerja, pelaksanaan pekerjaan diperusahaan/organisasi yang dipimpinnya berlangsung lancar dan produktif.
Peranan pimpinan ialah membantu karyawan bawahannya untuk menentukan kebutuhan, nilai-nilai, dan kecakapan-kecapan yang dibutuhkan untuk mengembangkan diri sendiri supaya mampu berperan serta sepenuhnya dalam pekerjaannya. Manajemen yang maju berupaya menghilangkan pemisahan antara tugas-tugas pokok dan tugas-tugas ekstra, dengan cara menyusun rencana kerja yang jelas dan spesifik bagi maing-masing karyawan atau bawahannya.
Untuk melaksanakan konsep tersebut, maka manajemen menyediakan program bimbingan personil terpadu dalam program manajemen secara keseluruhan. Hal ini berarti, bahwa manajemen mengadakan pemisahan anatara bimbingan personil dan manajemen organisasi.
E. Peranan Manajer dan Ahli Bimbingan
Kegiatan karyawan merupakan inti program manajemen dan manajer pengemban peranan penting dalam bimbingan personil.
Para karyawan memandang manajer sebagai orang yang paling bermakna baginya. Pola hubungan dengan manajer merupakan lingkungan manusiawi yang penting. Manajer berusaha membantu mereka untuk meggunakan kemampuannya secara efektif bekerja dan mengenal dirinya. Keberhasilan manajer melaksanakan perannya sebagai pemimpin tergantung pada kemampuannya menciptakan suasana kerja yang baik dalam perusahaan atau organisasinya. Karena itu, manajer harus mengenal diri tiap bawahannya, keadaan keluarganya, mengenal kemampuan, minat dan perilaku bawahannya, serta dia perlu memperluas dan memperdalam pengetahuannya tntang personalia. Ia harus memahami, bahwa perannya bukan hanya sebagai pimpinan melainkan bertugas juga membantu bawahannya, mendorong mereka bekerja secara maksimal dengan cara memberikan tugas-tugas yang bermakna dan kesempatan turut menilai serta menentukan langkah-langkah kegiatannya. Dalam hal ini, manajer berperan sebagai pembimbing personil.
Namun sudah pasti, bahwa para ahli bimbingan memegang peranan yang penting dalam suatu program manajemen perusahaan/organisasi, yang lengkap dan efektif. Kenyataan menunjukan, bahwa umumnya perusahaan dewasa ini belum memperkerjakan ahli bimbingan (spesialis). Itu sebabnya, manajer perlu memiliki jiwa dan sikap kepembimbingan.
Meskipun manajer belum memiliki pengetahuan yang memadai dibidang bimbingan personil, namun dia memiliki kesempatan yang luas untuk melakukan pengamatan dan konsultasi dengan para karyawan. Pada kesempatan itu dia dapat melakukan bimbingan bagi bawahannya.
Beberapa saran kepada manajer untuk memperbaiki pelayanan bimbingan bagi personil bawahannya, sebagai berikut:
· Membuat catatan yang teliti tentang diri tiap karyawan dan melengkapinya dengan catatan-catatan yang telah ada supaya memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai individu bawahannya.
· Mengamati dan mempelajari tiap karyawan melalui dokumen personalia guna memahami pribadi mereka sebagai manusia pekerja, dan membantu mereka mendapat kemajuan dalam pekerjaannya.
· Bekerja sama dengan unsur-unsur pimpinan lainnya untuk memperoleh gambaran yang lebih lengkap tentang pribadi masing-masing karyawan mengenai tantangan, minat, kebutuhan dan masalah-masalah pribadinya.
· Menggugah minat dan menjajaki kebutuhan-kebutuhan karyawan serta berupaya memuaskannya dalam pekerjaan dan berbagai kegiatan lainnya. Untuk itu diperlukan penilaian terus-menerus.
· Bekerja sama dengan pimpinan organisasi karyawan dalam upaya memahami dan mendorong motivasi kerja mereka.
· Merencanakan kemungkinan-kemungkinan untuk melaksanakan bimbingan kelompok (group guidance) untuk menolong karyawan memecahkan masalah-masalahnya.
· Berupaya menyesuaikan kegiatan dan prosedur kerja para karyawan dengan minat dan kebutuhannya.
· Bertindak sebagai sponsor kegiatan-kegiatan karyawan dalam rangka program kepembimbingan, supaya mereka lebih memahami tugas dan kewajibannya sebagai anggota organisasi.
· Bekerja sama dengan ahli bimbingan personalia di perusahaan tersebut supaya turut membantu dalam kegiatan kepembimbingan.
Walaupun manajer memiliki kewajiban memberikan bimbingan personil kepada bawahannya, namun kemampuan dan waktunya sangat terbatas. Lagi pula masalah-masalah sosial, emosional dan kepribadian yang dihadapi oleh personil tertentu berada diluar kemampuan dan wewenang manajer. Karena itu ahli bimbingan personil khusus sudah tentu sangat diperlukan.
Pada perusahaan yang maju dan besar, memang umumnya menugaskan seorang ahli bimbingan untuk membantu manajer dalam membmbing karyawan yang memerlukannya. Ahli tersebut telah menempuh pendidikan spesialis dan latihan dalam bidangnya, sehingga pekerjaan kepembimbingann adalah menjadi tugas dan wewenang pokoknya.
Ahli bimbingan bertugas sebagai penasihat dan pembantu manajer untuk memahami potensi karyawan misalnya untuk memahami perkembangannya, mempelajari kebutuhannya serta memberikan petunjuk tentang cara memberikan pelayanan bimbingan khusus dilingkungan perusahaan. Bantuan ini sangat berguna bagi manajer untuk melaksanakan tugas-tugas manajerial.
Peranan seorang ahli bimbingan personil, adalah:
· Mengkoordinasi kegiatan pembimbing terhadap kelompok dan individu karyawan yang sebenarnya menjadi tanggung jawab manajer.
· Mengadministrasikan program pengenalan dan pemahaman yang lebih baik tentang karyawan dengan cara mengumpulkan data yang akurat.
· Membantu penempatan karyawan dilingkungan perusahaan, baik karyawan partimer maupun karyawan penuh (full time work).
· Membantuan karyawan yang mengalami kasus gangguan mental psikologis melalui latihan khusus atau dengan pengobatan psikiatrik
· Mengolah dan menganalisa data yang berkenaan dengan karyawan untuk memperbaiki dan meningkatkan program bimbingan pada perusaaan bersangkutan.
Pelaksanaan program bimbingan personil tidak hanya menjadi tanggung jawab manajer dan ahli bimbingan personil saja, melainkan menjadi tugas berbagai pihak, seperti: admimistrator, ahli bimbingan, manajer, pekerja sosial, organisasi karyawan, sehingga program tersebut di koordinasikan secara efektif, dan bertindak sebagai suatu tim atau regu, pembinaan karyawan (personil) secara terpadu.
F. Macam-macam Problem Pelaksanaan Bimbingan
Rahdzi (wordpress.com/2009),menjelaskan bahwa problematika bimbingan bukan disebabkan oleh faktor internal, tetapi pada dasarnya, bersumber dari faktor internal. Bimbingan hingga kini masih dipandang sebelah mata oleh masyarakat. Pandanagn tersebut timbul karena kurangnya profesioalitas dan dedikasi yang tinggi dari orang-orang yang menekuni bidang bimbingan.
Macam-macam problematika bimbingan menurut Rahdzi :
1. Problematika eksternal ( masyarakat )
Problematika dalam pelaksanaan bimbingan di masyarakat pada dasarnya di sebabkan adanya pandangan yang keliru dari masyarakat. Pandangan tersebut antara lain:
· Layanan bimbingan dapat di lakukan oleh siapa saja.
Benarkah pelayanan bimbingan dapat dilakukan siapa saja? Jawabannya bisa saja “ benar “ dan bisa pula “tidak” . jawaban “benar” jika bimbingan di anggap sebagai pekerjaan yang mudah dan dapat di lakukan secara amatiran. Adapun jawaban “tidak” jika bimbingan itu di laksanakan berdasarkan prinsif-prinsif keilmuan. Dengan kata lain, di laksanakan secara profesional. Salah satu ciri keprofesionalan bimbingan adalah pelayanan harus di lakukan oleh orang-orang yang ahli dalam bidang bimbingan. Keahlian itu di peroleh melalui pendidikan dan latihan yang cukup lama di perguruan tinggi serta pengalaman-pengalaman. Tepatlah apa yang di sebutkan dalam hadist : “ apabila suatu urusan tidak di serahkan kepada ahlinya tunggulah kehancurannya”. ( Shahih Bukhori, kitab Ar-Riqaq, bab Raf’il Amanah, II:333 )
· Bimbingan hanya untuk orang yang bermasalah saja
Sebagian orang berpendapat bahwa layanan bimbingan itu ada karena ada masalah, jika tidak ada masalah, bimbingan tidak di perlukan. Bimbingan hanya di perlukan untuk membantu menyelesaikan masalah saja.
Memang, tidak dapat di pungkiri bahwa salah satu tugas utama bimbingan adalah membantu dalam menyelesaikan masalah. Akan tetapi, peranan bimbingan itu sendiri adalah melakukan tindakan preventif agar masalah tidak timbul dan melakuakan antisipasi agar masalah yang sewaktu-waktu datang tidak berkembang menjadi masalah yang besar. Kita pasti tahu semboyan, “ mencegah itu lebih baik dari pada mengobati “ .
· Keberhasilan bimbingan bergantung pada sarana dan prasarana
Sering kita temukan bahwa keandalandan kehebatan seorang pembimbing di sebabkan ketersediaan sarana dan prasarana yang lengkap dan muktahir. Seorang pembimbing yang kinerjanya tidak bagus sering berdalih bahwa ia kurang di dukung oleh sarana dan prasarana yang bagus. Sebaliknya pihak personilpun terkadang juga terjebak dalam asumsi bahwa pembimbing yang hebat itu terlihat dari sarana dan prasarana yang di miliki pembimbing.
Pada hakikatnya, kehebatan pembimbing itu di nilai bukan dari faktor luarnya, tetapi lebih pada faktor kepribadiannya pembimbing itu sendiri, termasuk di dalamnya pemahaman agama, tingkah laku sehari-hari, pergaulan dan gaya hidup.
· Pembimbing harus aktif sedangkan personil atau klien harus/boleh pasif
Sering di temukan bahwa personil menyerahkan penyelesain masalahnya sepenuhnya kepada pembimbing. Mereka menganggap bahwa itulah kewajiban para pembimbing. Terlebih lagi, jika dalam layanan bimbingan tersebut personil harus membayar. Hal ini terjadi karena tak jarang pembimbing yang membuat personil menjadi sangat bergantung padanya. Pembimbing terkadang mencitrakan dirinya sebagai pemecah masalah yang andal dan dapat di percaya. Pembimbing seperti ini biasanya berorientasi pada ekonomi, bukan pengabdian. Tak jarang, ia enggan melepaskan kliennya sehingga ia merekayasa untuk memperlambat proses penyelesaian masalah. Hal ini karena jika tiap kali pertemuan, klien harus membayar, akan semakin banyak keuntungan yang diperoleh pembimbing.
· Menganggap hasil pekerjaan bimbingan itu harus segera terlihat
Sering personal ( orang tua/ keluarga personal ) yang berekonomi tinggi memaksakan kehendak kepada pembimbing untuk menyelesaikan masalah secepat mungkin, tak peduli berapa besar biaya yang harus di keluarkan. Tidak jarang pembimbing secara tidak sadar atau sadar ( karena ada faktor tertentu) menyanggupi keinginan ini.
2. Problematika Internal (pembimbing)
Masalah yang timbul sebenarnya berasal dari pembimbing itu sendiri. Pandangan para pembimbing yang salah tentang bimbingan menyebabkan mereka salah sangka dalam memberikan pelayanan bimbingan. Pandangan tersebut antara lain sebagai berikut:
· Menyamakan pekerjaan layanan bimbingan dengan pekerjaan dokter dan psikiater
Dalam hal-hal tertentu, memeng terdapat persamaan antara pekerjaan bimbingan dengan pekerjaan dokter dan psikiater, yaitu sama-sama menginginkan pasiennya terbebas dari penderitaan yang dialaminya, melalui berbagai teknik yang telah teruji sesuai dengan bidang pelayanannya, baik dalam mengungkap masalah melakukan prognosis ataupun penyembuhannya.
Kendati demikian, pekerjaan bimbingan tidakalah persis sama dengan pekerjaan dokter atau psikiater. Dokter atau psikiater bekerja dengan orang sakit, sedangakn pembimbing ataupun konselor bekerja dengan orang normal, namun sedang mengalami masalah.
· Menyamaratakan cara pemecahan masalah bagi semua orang
Walaupun masalah yang dihadapi personil sejenis atau sama, penyelesaiannya tetap saja tidak bisa disamaratakan. Cara apapun yang akan dipakai untuk mengatasi masalah harus disesuaikan dengan pribadi personil dan berbagai hal yang terkait denganya. Tidak ada suatu carapun yang ampuh untuk semua klien dan semua masalah. Masalah yang tampaknya “sama” setelah dikaji secara mendalam ternyata hakikatnya berbeda, sehingga diperlukan cara yang berbeda, sehingga dipelukan cara yang berbeda untuk mengatasinya.
· Bimbingan mampu bekerja sendiri
Bimbingan bukanlah merupakan proses yang terisolasi, melainkan proses yang sarat dengan unsur-unsur budaya, social, dan lingkungan. Oleh karena itu, pelayanan bimbingan tidak mungkin menyendiri. Namun demikian, pembimbing tidak boleh terlalu mengharapkan bantuan ahli atau petugas lain. Sebagai tenaga professional, pembimbing harus terlebih dahulu mampu bekerja sendiri, tanpa harus bergantung pada ahli atau petugas lain.
· Bimbinga dianggap sebagai proses pemberian nasihat semata
Bimbingan itu bukan hanya bantuan yang berupa pemberian nasihat. Sebab, pemberian nasihat hanyalah merupakan sebagian kecil dari upaya-upaya bimbingan. Pelayanan bimbingan menyangkut seluruh kepentingan personil dalam rangka pengembangan pribadi personil secara optimal.
BAB III
DAFTAR PUSTAKA
Oemar Hamalik, 1993, Psikologi Manajemen Penuntun bagi Pemimpin, Bandung: Trigenda Karya
Anas Salahudin, 2010, Bimbinan dan Konseling, Bandung: Pustaka Setia
G.Strauss & Leonard Sayles, 1991, Manajemen Personalia, Jakarta: Pustaka Binaman Presasindo
Ngalim Purwanto, 1997, Psikologi Pendidikan, Bandung: Remaja Roesdakarya
Posting Komentar